Praktyka 4: Zbuduj kulturę udzielania informacji zwrotnych

W udzielaniu informacji zwrotnej zauważyć można dwa skrajnie odmienne podejścia:

• Za dużo odwagi. Ten typ lidera nie ma problemu z mówieniem ludziom tego, co myśli. Często daje za dużo informacji zwrotnych, robi to zbyt ostro i za często.
• Zbyt wiele rozwagi. W przypadku drugiego typu lidera, myśl o udzieleniu komuś trudnej informacji zwrotnej sprawia, że żołądek podchodzi mu do gardła. Unika więc tego, a problemy nie tylko nie znikają, a wręcz narastają.

Obie skrajności powodują, że lider działa na szkodę swojego zespołu. Zbyt duża odwaga i niewystarczająca rozwaga mogą obniżyć samoocenę lub pewność siebie pracowników. Równie szkodliwa jest też zbytnia rozwaga i brak odwagi. W tej sytuacji lider zaniedbuje swój zespół, ponieważ nie udzielając informacji zwrotnej lub udzielając jej zbyt ogólnikowo, wzmacnia słabości pracowników. Ludzie wpadają wtedy w te same pułapki, które utrudniają ich rozwój i obniżają efektywność.

Nieprzekazywanie informacji zwrotnych szkodzi również liderowi i temu, jak jest postrzegany przez zespół. Jeśli lider unika zajęcia się trudną kwestią, zespół może postrzegać go jako słabego i stracić zaufanie do jego kompetencji.

W udzielaniu informacji zwrotnych kluczowe są motywy lidera. Zespół musi wiedzieć i wierzyć, że intencją lidera jest pomoc w rozwijaniu ich umiejętności i potencjału.

Podejście nieskutecznego lidera polega na myśleniu o sobie jako o kimś, kogo zadaniem jest „naprawianie” – kiedy zespół ma problemy, to należy wskazać, co zespół robi źle, udzielając informacji zwrotnej. Natomiast podejście skutecznego lidera polega na rozwijaniu i wyzwalaniu potencjału pracowników – w tym także samego siebie, dzięki proszeniu innych o informację zwrotną.

W zależności od swoich doświadczeń, ludzie różnie traktują informację zwrotną, jednak pewne uniwersalne zasady dotyczą niemal wszystkich. Informacja zwrotna jest tak samo ważna dla młodego pracownika, zaraz po studiach, jak i dla weterana z trzydziestoletnim doświadczeniem, który zaczyna myśleć o emeryturze.

Kiedy liderzy mają już praktykę w efektywnym udzielaniu i przyjmowaniu informacji zwrotnych, mogą na swój własny sposób kształtować kulturę zespołu, w której konstruktywna, oparta na dobrych intencjach informacja płynie swobodnie w obu kierunkach. Każdy czuje się wysłuchany i szanowany, a produktywność i wyniki rosną.