Co wyróżnia dobrego lidera w dzisiejszej firmie?

Wiele organizacji awansuje najlepszych pracowników na stanowiska kierownicze i zakłada, że umiejętności przywódcze przyjdą same. Rzadko tak się dzieje. To, co czyni kogoś świetnym specjalistą, niekoniecznie przekłada się na umiejętność prowadzenia zespołu, zwłaszcza w okresach niepewności. Ta luka zwykle odbija się na zaangażowaniu, utrzymaniu pracowników i wynikach.

Na szczęście wybitnego przywództwa można się nauczyć. Dobrego lidera wyróżnia zestaw zachowań, które można nazwać, ćwiczyć i rozwijać na każdym szczeblu organizacji. Organizacje, które robią to świadomie, osiągają lepsze wyniki niż te, które zostawiają to przypadkowi – przede wszystkim dlatego, że w czasie turbulencji to właśnie silne przywództwo przesądza o tym, czy zespół się dostosuje, czy utknie w miejscu.

Poniżej omawiamy kilka podstawowych zachowań przywódczych, które według naszych ustaleń stanowią fundament organizacji osiągających świetne wyniki w czasie zmian. Wiedza o tym, co wyróżnia dobrego lidera, daje organizacjom praktyczne ramy rozwoju kompetencji przywódczych, które nadążają za zmieniającymi się warunkami biznesowymi, zwiększają zaangażowanie pracowników i przyspieszają osiąganie wyników.

Najważniejsze wnioski:

• Wybitne przywództwo nie wynika z wrodzonych cech osobowości. Buduje się je konsekwentnymi, powtarzalnymi zachowaniami.
• Wybitni liderzy dopasowują swoje podejście do sytuacji i rozliczają zespoły z wyników.
• Organizacje, które określają i rozwijają zachowania wybitnych liderów, konsekwentnie budują silniejsze zespoły i osiągają lepsze wyniki niż te, które tego nie robią.

Wybitni liderzy aktywnie budują zaufanie

Zaufanie to najwyższa forma ludzkiej motywacji.

— Stephen R. Covey

Liderzy budują zaufanie zachowaniami, które dają ludziom poczucie pewności, wzmacniają relacje i wpływają na to, jak zespół reaguje w czasach niepewności. Liderzy, którzy zdobyli zaufanie swoich zespołów, tworzą środowisko, w którym ludzie chętniej się angażują, wnoszą swój wkład i dostosowują do zmian.

Co sprawia, że lider jest godny zaufania

Wiarygodność lidera widać w kilku podstawowych zachowaniach:

• Uczciwość. Liderzy, których działania są konsekwentnie zgodne z deklarowanymi wartościami, budują wiarygodność, dzięki której ludzie naprawdę chcą za nimi iść. Nasze badania pokazują, że tylko 42% pracowników ufa swoim liderom. Gdy jednak członkowie zespołu ufają liderom, zaangażowana jest co druga osoba, a gdy nie ufają – tylko jedna na 12.
• Autentyczna troska. Liderzy, którzy okazują ludziom prawdziwą troskę, mają większą szansę poprawić produktywność, utrzymanie pracowników i wyniki w relacjach z klientami. Badania FranklinCovey pokazują, że tylko 7% liderów łączy wysokie oczekiwania z autentyczną troską o zespół. Ci, którym się to udaje, mają jednak sześć razy większą szansę na wyjątkowe wyniki, a ich zespoły – trzy razy większą szansę na osiągnięcie najwyższego poziomu zaangażowania.
• Konsekwencja pod presją. Globalne badanie przywództwa przeprowadzone przez FranklinCovey Institute wykazało, że dwie trzecie pracowników ma ogólnie niskie zaufanie do dzisiejszych liderów. Zaufanie rośnie dzięki drobnym, powtarzającym się sytuacjom, w których lider dotrzymuje słowa. Liderzy, którzy zachowują się inaczej, gdy stawka jest wysoka, a inaczej, gdy jest niska, podkopują zbudowaną wcześniej wiarygodność. Gdy liderzy analizują własne przekonania, regularnie ćwiczą skuteczne zachowania i dbają o rdzenie wiarygodności (uczciwość, intencje, umiejętności i wyniki), mogą konsekwentnie przewodzić w sposób, który buduje zaufanie i inspiruje zespoły do dawania z siebie tego, co najlepsze.

Jak samoświadomość wpływa na zachowania lidera

Liderzy o wysokiej samoświadomości podejmują lepsze decyzje pod presją. Zauważają, kiedy odruchowo przyjmują postawę kogoś, kto zna odpowiedź, choć powinni raczej zapytać innych o zdanie, albo kiedy przedkładają harmonię nad szczerą informację zwrotną. Liderzy, którzy nie wiedzą, jak odbierają ich inni, gdy są zestresowani lub niepewni, zwykle zwiększają niepokój w zespole. Przy długotrwałych turbulencjach taki wzorzec przyspiesza zmęczenie zmianą. Z kolei liderzy, którzy traktują informację zwrotną jako paliwo, a nie zagrożenie, tworzą warunki, w których zespoły pozostają szczere w najważniejszych momentach.

Wybitni liderzy komunikują się jasno

Umiejętność dobrej komunikacji to jeden z głównych czynników, dzięki którym przeciętne przywództwo staje się wybitne. Wybitni liderzy zapewniają jasność, aktywnie słuchają i dają zespołom stabilność, której te potrzebują, by osiągać wyniki w czasie zmian.

Wyznaczanie jasnego kierunku

Skuteczni liderzy wyznaczają konkretny, wiarygodny kierunek: jasno pokazują, jak wygląda sukces i jak łączy się z nim praca zespołu.

Zaczynanie z wizją końca porządkuje priorytety i pomaga liderom oceniać decyzje z perspektywy wyznaczonego celu, zamiast reagować na bieżącą presję. Organizacje, które wbudowują tę dyscyplinę w swoją misję i strategię, łatwiej zachowują spójność, gdy warunki – co nieuniknione – się zmieniają.

Wybitni liderzy wykorzystują też w komunikacji storytelling, czyli opowiadanie historii. Żeby strategia organizacji zapadała w pamięć, trzeba ją przedstawić przez pryzmat realnej stawki i prawdziwych ludzi, a nie abstrakcyjnych celów. Gdy zespoły znają historię stojącą za obranym kierunkiem i czują, że ma ona znaczenie, chętniej samodzielnie nim podążają.

Aktywne słuchanie

Kiedy słuchamy z zamiarem zrozumienia innych, a nie po to, by odpowiedzieć, zaczynamy naprawdę się komunikować i budować relacje.

— Stephen R. Covey

Wielu liderów słucha po to, by odpowiedzieć, a nie po to, by zrozumieć. Układają w głowie kolejną wypowiedź, gdy ktoś inny jeszcze mówi – a zespoły to zauważają. Liderzy, którzy zadają pytania, zanim zaproponują rozwiązania, uznają obawy, zanim udzielą rad, i starają się najpierw zrozumieć innych, tworzą środowisko, w którym ludzie zgłaszają problemy wcześnie, zamiast czekać, aż trudniej będzie je rozwiązać.

Sposób, w jaki liderzy słuchają, wpływa na długofalową kondycję zespołów. Pracownicy, którzy zdecydowanie zgadzają się, że ich liderzy skutecznie się komunikują, są o 73% mniej narażeni na wypalenie zawodowe. Aktywne słuchanie wpływa też na jakość informacji, które docierają do liderów. Gdy zespoły ufają liderom, chętniej dzielą się szczerą informacją zwrotną, a liderzy lepiej widzą wyzwania i możliwości rozwoju.

Komunikacja w czasie zmian

Badania FranklinCovey pokazują, że 87% liderów traktuje turbulencje jako coś, co trzeba przetrwać, a nie jako okazję do innowacji i rozwoju. Takie nastawienie często wpływa zarówno na jakość, jak i na częstotliwość komunikacji w okresach zmian.

Gdy komunikacji jest mało, zespoły wypełniają luki własnymi domysłami. To tworzy grunt dla plotek, niepokoju i spadku zaangażowania. Konsekwentna komunikacja pomaga liderom utrzymać zaufanie i spójność zespołu, nawet gdy odpowiedzi dopiero się wyłaniają.

Skuteczna komunikacja w czasie zmiany powinna obejmować:

• Regularne rozmowy, w których otwarcie mówi się o niepewności i jej skutkach.
• Stałe łączenie zmiany z szerszym celem organizacji.
• Jasny obraz tego, co się nie zmienia – by zespoły miały punkt oparcia.

Liderzy, którzy w czasie zmian udają pewność, której nie mają, często szybciej tracą zaufanie niż ci, którzy otwarcie mówią, co wiedzą (a czego nie wiedzą). W okresach turbulencji wiarygodność buduje się jasnością i szczerością, a nie pozorami pewności siebie.

Wybitni liderzy dostosowują się do niepewności i wykorzystują turbulencje

Sposoby przewodzenia, które sprawdzają się w stabilnych warunkach, nie zawsze działają w okresach turbulencji. Dziś, gdy – jak pokazują nasze badania – 70% pracowników uznaje niepewność za stały element swojego środowiska pracy, liderzy dopasowujący swoje podejście do sytuacji i potrzeb zespołu mają większą szansę utrzymać wyniki, gdy warunki się komplikują. Tymczasem tylko 20% liderów uważa, że ich organizacje szybko podejmują trafne decyzje.

W takich chwilach dobrego lidera wyróżnia umiejętność dostosowania stylu przywództwa i wykorzystania szansy, jaką niosą turbulencje, przy zachowaniu stałych wartości. Jego zasady pozostają te same, a działania i sposób komunikacji odpowiadają potrzebom konkretnego zespołu lub sytuacji w czasie niepewności.

Umiejętność dostosowania się wpływa też na to, jak liderzy podejmują decyzje. Skuteczni liderzy wykazują się intelektualną uczciwością: mają jasne stanowisko, ale pozostają otwarci na nowe informacje. Rozpoznają, które decyzje wymagają natychmiastowego działania, a które zyskują na szerszej konsultacji – i mówią o tym swoim zespołom.

Liderzy, którzy odkładają trudne decyzje, by zachować konsensus, z czasem często wywołują większe zamieszanie niż ci, którzy działają niedoskonale i w razie potrzeby korygują kurs. Zdecydowane działanie połączone z jasnym wyjaśnieniem jego powodów pozwala zespołom iść naprzód i utrzymuje zaufanie, nawet gdy wynik nie jest pewny.

Wybitni liderzy rozwijają swoje zespoły

Wybitni liderzy dbają zarówno o rozwój każdej osoby w zespole, jak i o wyniki, które te osoby osiągają. Patrzą dalej niż na bieżące wyniki i myślą o długofalowym rozwoju kompetencji.

Gdy liderzy poświęcają czas na usuwanie przeszkód, coaching i tworzenie okazji do rozwoju, zespoły z czasem stają się silniejsze. Organizacje, które stawiają na rozwój pracowników, odnotowują o 11% wyższą rentowność i mają dwa razy większą szansę na zatrzymanie swoich ludzi.

W praktyce rozwijanie pracowników i przyszłych liderów obejmuje:

• Regularne rozmowy coachingowe i spotkania 1 na 1, które wykraczają poza omawianie bieżącego stanu prac.
• Ambitne zadania rozwojowe, które budują kompetencje, zanim pojawi się na nie zapotrzebowanie.
• Informację zwrotną przekazywaną tak, by budowała pewność siebie i kompetencje.

Co być może najważniejsze, wybitni liderzy pomagają ludziom dostrzec umiejętności i potencjał, których oni sami jeszcze w pełni w sobie nie widzą. Tworzą okazje do rozwoju, pokazują, że wierzą w obecne i przyszłe możliwości swoich ludzi, i wspierają ich, gdy uczą się nowych umiejętności. Z czasem ta długofalowa inwestycja buduje silniejsze zespoły i daje organizacji potencjał przywódczy, którego będzie potrzebować w przyszłości.

Wybitne przywództwo wymaga świadomego rozwoju

W erze przemysłowej przywództwo było stanowiskiem. W erze wiedzy przywództwo jest wyborem.

— Stephen R. Covey

W czasach narastających turbulencji „dobre” przywództwo po prostu nie wystarcza. Organizacje, które określają oczekiwania wobec liderów na każdym szczeblu i utrwalają je dzięki świadomemu rozwojowi, budują mocniejsze zaplecze przywódcze. Kompetencje przywódcze rosną równomierniej, gdy rozwój staje się częścią codziennej pracy liderów.

Rozwój przywództwa jest najskuteczniejszy, gdy trwa także po awansie. Niektóre organizacje inwestują intensywnie tylko wtedy, gdy ktoś obejmuje nową rolę, choć wymagania wobec liderów zmieniają się wraz z rozwojem firmy i zmianą priorytetów.

Trwała skuteczność lidera zależy od gotowości do ciągłego rozwoju. Liderzy, którzy wciąż proszą o informację zwrotną, poszerzają swoje umiejętności i stosują wobec siebie te same standardy, jakie wyznaczają innym, lepiej radzą sobie ze zmianą w dłuższej perspektywie. Organizacje, które wzmacniają te zachowania, budują potencjał przywódczy potrzebny, by utrzymać wyniki w trudnych warunkach.

Zrozumienie, co wyróżnia dobrego lidera, to dopiero początek. Kolejny krok to sprawdzenie, czy Twoje obecne podejście do rozwoju przywództwa buduje potrzebne kompetencje i przygotowuje organizację na przyszłe wyzwania – tak, by nie zabrakło Ci osób o wysokim potencjale i naprawdę wybitnych liderów.

Liderzy, których będziesz potrzebować jutro, rozwijają się dzięki decyzjom, które podejmujesz dziś. Sprawdź, jak możemy pomóc Twojej organizacji rozwijać kompetencje przywódcze potrzebne do utrzymania wyników w zmieniającym się otoczeniu.