Tajna broń przy fuzjach i przejęciach: zintegrowana kultura wysokiego zaufania
70–90% fuzji i przejęć nie przynosi zakładanych efektów. Jak odwrócić te szanse?
Pierwszą ofiarą fuzji i przejęć jest zaufanie
Mimo niepewnej koniunktury fuzji i przejęć przybywa. Organizacje mierzą się przy nich z zakłóceniem, nieufnością, oporem wobec zmiany i kulturowymi podziałami.
70–90% fuzji i przejęć nie przynosi zakładanych efektów (Harvard Business Review, Christensen i in., „The New M&A Playbook", marzec 2011).
Kultura nie może być dopiskiem na końcu
Liderzy muszą budować autentyczne zaufanie, prowadzić trudne rozmowy i komunikować się otwarcie — inaczej organizacja płaci kosztowne podatki od braku zaufania, które podkopują kulturę.
Przy prowadzeniu transakcji kultura często schodzi na dalszy plan. Badania pokazują jednak, że kultura wysokiego zaufania musi być priorytetem, jeśli transakcja ma się udać.
Historie klientów
Constellation i Curi
Fuzja przez zmianę
Modele zarządzania zmianą pozwoliły przejść przez fuzję i przeprojektować procesy w ramach projektu „Project Breakout".
Międzynarodowa firma audytorska
Jeden zespół po fuzji
Spójność po fuzji zbudowana na trzech filarach: osobistej odpowiedzialności, jakości rozwiązań i współpracy z klientem.
Firma technologiczna
Włączanie przejętych firm
Uznany producent oprogramowania zintegrował przejęte organizacje na bazie 7 Nawyków®.
ViaWest
Liderzy przy wielu przejęciach
Program przywództwa objął ponad 200 nowych pracowników i kolejne przejęcia w rozproszonym zespole.
Zbuduj kulturę, która przetrwa transakcję.
Porozmawiaj z konsultantem o integracji po fuzji lub przejęciu.